KOMITMEN ORGANISASI, SUDAHKAH MENJADI BAGIAN DARI KITA?

KOMITMEN ORGANISASI, SUDAHKAH MENJADI BAGIAN DARI KITA?

Oleh : Kolonel Ckm dr. Soegiarto Soekidjan, Sp. KJ

Kasubditbindukkes Ditkesad

Penelitian Quest tersebut juga mendapatkan :

1. Komitmen tinggi dari anggota organisasi berkorelasi positif dengan tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
2. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian dan “Self Control”.
3. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kesetiaan terhadap organisasi.
4. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota dengan aktifitas kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusinya.

Secara umum komitmen kuat terhadap organisasi terbukti, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi absensi dan meningkatkan kinerja.

 Didalam komitmen dapat kita uraikan indikator-indikator perilakunya :

1. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku.
2. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi.
3. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi dan tujuan organisasi, serta membuat pilihan dan prioritas untuk memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri dengan misi organisasi.
4. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.

Meyer dan Allen membagi komitmen organisasi menjadi 3 macam atas dasar sumbernya :

1. “Affective commitment”, Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama.
2. “Continuance Commitment”, Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.
3. “Normative Commitment”, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.

     Dari ketiga jenis komitmen diatas tentu saja yang tertinggi tingkatannya adalah ”Affective Commitment”, anggota/karyawan dengan ”Affective Commitment” tinggi akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi. Sedangkan tingkatan terendah adalah ”Continuance Commitment”, anggota/karyawan yang terpaksa menjadi anggota/karyawan untuk menghindari kerugian financial atau kerugian lain, akan kurang/tidak dapat diharapkan berkontribusi berarti bagi organisasi. Untuk ”Normative Commitment”, tergantung seberapa jauh internalisasi norma agar anggota/karyawan bertindak sesuai dengan tujuan dan keinginan organisasi.

      Komponen normatif akan menimbulkan perasaan kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas keuntungan-keuntungan yang telah diberikan organisasi.

     Dari pengamatan dan pengalaman berdinas di TNI-AD khususnya Kesehatan Angkatan Darat, nampaknya tidak banyak yang memiliki Affective Commitment, tidak sedikit yang hanya mencapai taraf Continuance Commitment dan tentu saja yang kita harapkan adalah prosentase yang cukup besar mampu mencapai Normative Commitment,artinya setelah sekian lama berdinas, secara pribadi maupun terprogram oleh organisasi para anggota/pegawai diarahkan mempunyai Normative Commitment.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Menurut Van Dyne dan Graham (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen adalah : Personal, Situasional dan Posisi.

1. Karakteristik Personal. Ciri-ciri kepribadian tertentu yaitu, teliti, ektrovert, berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung lebih komit. Ciri-ciri karakteristik lain :

• Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
• Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
• Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
• Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.
• Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

2. Situasional.

• Nilai (Value) Tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, Inovasi, Kooperasi, partisipasi dan “Trust” akan mempermudah setiap anggota/karyawan untuk saling berbagi dan memba- ngun hubungan erat. Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
• Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi : Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya (Distributive Justice), keadilan dalam proses pengambilan keputusan (Procedural Justice), serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi (Interactional Justice).
• Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap organisasi.
• Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga, atasan, rekan) memberi dorongan,respek, menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka anggota/karyawan akan menjadi komit.

3. Positional.

• Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena : semakin memberi peluang anggtoa/karyawan untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat informasi pekerjaan baru makin berkurang.
• Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat. 

Membangun komitmen organisasi.

Menurut Martin dan Nicholss (1991) 3 pilar komitmen yang perlu dibangun adalah :

1. Rasa memiliki (a sense of belonging)
2. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya
3. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)

     Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi , cara mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat ditimbulkan dengan melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan.

Menurut Susatyo (2002) ada 5 faktor kunci untuk mengembangkan komitmen organisasi .

1. ”Fairness”. Lakukan penilaian kerja secara adil, keberpihakan aturan organisasi berlaku seimbang terhadap individu dan organisasi, implementasi peraturan organisasi dilakukan secara adil dan merata, gaji diberikan sesuai kontribusinya.
2. ”Trust” - Berikan kepercayaan terhadap anggota untuk menggunakan dan menguasai aset organisasi untuk tujuan yang tepat. - Berikan keleluasaan dalam mengatur diri sendiri serta mengambil keputusan yang menjadi kewenangannya.
3. Sediakan sumber daya yang memadai . Berupa jumlah personal dan kualifikasinya serta alat peralatan.
4. Berikan perhatian dan kepedulian yang tulus terhadap karier dan kesejahteraannya.
5. Pekerjaan yang terdefinisi dengan jelas. - Deskripsi kerja, target jangka pendek serta perintah yang tegas dan jelas.

Ringkasan

     Komitmen organisasi merupakan nilai sentral untuk solidaritas organisasi serta peningkatan kinerja organisasi.
Menurut asal usulnya komitmen organisasi dibagi menjadi 3 tingkatan: Affective Commitment, Normative Commitment dan Continuance Commitment.
Diperlukan upaya-upaya dari organisasi terutama jajaran pimpinan untuk menumbuhkan komitmen berupa : Pembudayaan misi dan nilai-nilai organisasi yang jelas, perhatian dan kepedulian, pendelegasian wewenang, penerapan keadilan, penyediaan sumber daya yang memadai, serta pendefinisian pekerjaan. Sudahkah kita lakukan?